Array ( )
Array ( [gebruikersnaam] => match )
Hoe werkt het? Klik hier
Begin pagina loggy.nl Home Weblog maken RSS Feed Match! Weblog niet meer in gebruik Flowchart Marketingplan Wat is jouw talent? Plan van aanpak Vragen over presentatie The big vier Bijeenkomst 18 sept Wie zijn wij? Over Match! Kick Off! Human Resource Management Doorstroom Verloop van personeel BCG matrix HRM Werkloosheid cijfers Demografische ontwikkelingen Hoofdlijnen HRM Definitie van HRM Artikelen Job rotation Kredietcrisis en HRM? Werkplezier op de werkvloer Verkeerde beroepskeuze? HRM als concurrentiefactor Afvallen of wegwezen Performa 2008 Leerervaring Performa Bezoek performa beurs Performa HRM Beurs Werkwijze Match! Menukaart Gebruikte testen Match! Werkwijze Match! Achtergrond Logboek Match! Weblog Policy Interviews Interview CrossKnowledge Interview HFMtalentindex Interview PiCompany HRM beurs NHTV NHTV, HRM beurs 2008 |
Weblog niet meer in gebruikDeze weblog is niet meer in gebruik. Team Match! 16:42:20 14 December 2008 Permanente link Reacties (0) FlowchartDe werkwijze van Match is in een flowchart uiteengezet. De verschillende pakketten worden aan de hand van deze flowchart verwerkt. De hoofdprocessen zijn de rechthoekige vormen in het midden. De linkerzijde vertegenwoordigd de input en de rechterzijde de uitput. Door hier te klikken wordt de flowchart geopend. 13:04:21 04 November 2008 Permanente link Reacties (0) DoorstroomIn het vakgebied human resource heeft doorstroom betrekking op de werknemers die reeds in dienst zijn van een organisatie. De doorstroom binnen een organisatie is gericht op interne promotie en een langere verblijftijd in een organisatie. Het doel van doorstroom in een organisatie is om het werkgedrag van een bepaalde werknemer te stimuleren. Tevens bindt het bedrijf zich met de werknemer door middel van doorstroom. Doorstroom kan de motivatie ten goede komen. Mensen kunnen na verloop van tijd in aanmerking komen voor doorstroming binnen het bedrijf. Er zijn verschillende typologieën van doorstroom mogelijk, namelijk: · Horizontale doorstroom: verandering van functie op een soortgelijk niveau binnen een organisatie op een ander functie gebied. Deze vorm van doorstroom heeft vaak geen salaris consequenties. · Verticale doorstroom: Promotie naar een hogere functie of demotie naar een lagere functie in de organisatie. · Diagonale doorstroom: verandering van functie in een ander functie gebied en op een ander niveau. Een diagonale verplaatsing in de organogram.
Dergelijke veranderingen kunnen vrijwillig tot stand komen omdat de betreffende medewerker gemotiveerd is om te veranderen. Natuurlijk kunnen doorstroom bewegingen ook onvrijwillig doorgevoerd worden omdat het functioneren van de medewerker hiertoe aanleiding geeft. Bij de doorstroom van werknemers zijn verschillende bijzondere vormen herkenbaar. Het is bijvoorbeeld morgelijk om medewerkers tijdelijk te detacheren. Hierbij wordt een persoon voor een periode geplaatst op een andere functie bij een andere afdeling. Deze zal na verloop van tijd terug keren naar zijn huidige functie. Jobrotation of functieruilingen is het ruilen van medewerkers op verschillende functies. De hoofdgedachte hierachter is om organisatiegerichte kennis en ervaring binnen het bedrijf te houden. Bij poolvorming worden werknemers van verschillende bedrijfsonderdelen bij elkaar gezet in een pool en zend je hen van daaruit naar diverse bedrijfsonderdelen. Dit kan ook bij tijdelijke projecten voorkomen. De werkgever zal het beleid moeten uitzetten ten aanzien van de doorstroom. Bij de aanwezigheid van een actief loopbaanbeleid kan men de doorstroom binnen een organisatie bevorderen. Een loopbaan kan vergeleken worden met carrière van een persoon, namelijk hoe men zich wil profileren in de toekomst. De wensen van een werknemer en de behoefte van de organisatie zal op een juiste manier op elkaar zijn afgestemd. Loopbaancoaches kunnen eventueel extern ingehuurd worden. Ook kan men doormiddel van functionerings- en beoordelingsgesprekken de loopbaan besproken worden.
Met een functioneringgesprek kijkt men terug naar het functioneren van een werknemer gedurende een bepaalde periode. In dit gesprek staat de verbetering van de huidige manier van werken centraal. De werkgever zal pogen knelpunten te onderzoeken en dit samen te verbeteren. Het doel is om het functioneren van een werknemer te verbeteren. Een beoordelingsgesprek is eenzijdig van karakter en hier zal het functioneren van de werknemer besproken. Na aanleiding van dit gesprek kan een werknemer bijvoorbeeld promotie maken. Dit gesprek kent drie doelen: Het verbeteren van het functioneren en motivatie van de werknemer, optimaal benutten van de capaciteiten van de werknemer en eventueel toekennen van verbeterende arbeidsvoorwaarden. Hieronder valt de promotie, salarisverhoging. Andere instrumenten om de motivatie van werknemers te bevorderen binnen een organisatie is door opleidingen aan te bieden. Doormiddel van opleidingen, trainingen en cursussen ontwikkelt een medewerker zich op een bepaald vakgebied. Opleidingen kunnen zowel extern als intern plaats vinden. Opleidingen volgen kost tijd en tijd kost geld. De primaire processen van een bedrijf zullen ten alle tijden door moeten gaan. E-learning geeft de medewerker/ student de mogelijkheid om te leren in eigen tijd. Zo kan een werknemer zijn taken uitvoeren en daarnaast een opleiding volgen. De snelheid van het leren zelf bepaald worden en is niet aan tijd en plaats gebonden. Degelijke trainingen worden getoetst via het internet. Tegenwoordig zijn er vele opleidingen die worden aangeboden middels de e-learning methode. 12:22:23 28 Oktober 2008 Permanente link Reacties (1) Job rotationOp internet is een artikel gevonden over job rotation. Een werknemer vraagt zich af of hij moet meewerken aan job rotation. Vervolgens wordt er antwoord op de vraag gegeven. De titel van het artikel luidt:
Job rotation is eigenlijk een demotie. Wat te doen?
Door te klikken op onderstaande link wordt het artikel zichtbaar. http://www.thebecompany.nl/m187.htm
10:59:36 28 Oktober 2008 Permanente link Reacties (0) Leerervaring PerformaAls we terug kijken op het bezoek aan de Performa 2008 in Utrecht, is ons één belangrijk punt op het gebied van HRM duidelijk geworden. Dit is dat je talenten moet uitbuiten en je daarop concentreren. Door het uitbuiten van je talenten krijg je uitdaging en plezier in je werk. Wanneer medewerkers proberen zich te richten op hun minder sterke punten, ontstaat er frustratie en het gevoel dat je weinig goed kan doen. Wat ons tevens is opgevallen is dat de verschillende spelers, op het gebied van HRM relatief beperkt is. Naar onze mening waren er veel vergelijkbare organisatie, met als thema werving en selectie. Veel van de aanwezige organisaties richten zich op het trainen van medewerkers en het selecteren daarvan. Daarnaast hebben we een duidelijk beeld gekregen van de diversiteit op het gebied van HRM. We hebben nu inzicht in welke verschillende trajecten er kunnen worden doorlopen, om te komen tot ontwikkeling van personeel. Deze beurs was voor ons als Match! zijnde een goede manier om meer inzicht te krijgen in de wereld van Human Resource Management. Het is ons opgevallen dat de bedrijven die op deze beurs stonden erg open waren voor het geven van ideeën en tips over ons concept en we hebben dit dan ook als zeer prettig ervaren. 10:35:11 28 Oktober 2008 Permanente link Reacties (0) MarketingplanHieronder worden de verschillende onderdelen van het marketingplan beschreven. Doel Het doel van dit marketingplan is een beschrijving te gegeven op welke wijze het strategisch plan van Match! is vormgegeven. Het concept zal hierbij in zijn geheel centraal staan. Er zal tevens worden ingegaan op de sterke en zwakke punten, onze doelgroep, marketingdoelstelling, marketingstrategie en marketinginstrumenten. SWOT-analyse In deze SWOT-analyse worden de belangrijkste sterke en zwakke punten van Match! afgezet tegen de voornaamste kansen en bedreigingen. Strenghts
Weaknesses
Opportunities
Threats
In de komende toekomst kunnen conjunctuur schommelingen zowel een kans als een bedreiging vormen voor Match! Dit komt omdat deze schommelingen zowel een positief als negatief effect kunnen uitoefenen op het concept. Doelgroepbepaling Match! is een organisatie die zich richt op het screenen van medewerkers om onderontwikkelde talenten aan het licht te brengen. Wij onderscheiden ons van onze concurrenten, doordat wij ons richten op lager opgeleide werknemers. Deze personen bevinden zich voornamelijk in de logistieke sector en de maakindustrie. De belangrijkste doelgroep van Match! bevindt zich dan ook in deze twee sectoren. Onze doelgroep bestaat uit bedrijven vanaf 50 werknemers, met een groot bestanddeel aan uitvoerend personeel. Kenmerkend aan veel van onze klanten is dat zij bereid zijn te investeren in hun eigen personeel, en om deze zich verder te laten ontwikkelen binnen de organisatie. Marketingdoelstelling Hieronder is beschreven wat onze marketingdoelstelling is in het eerste jaar. Deze doelstelling is geformuleerd aan de hand van de SMART methodiek. “Minimaal 10 opdrachten verwerven binnen de vastgestelde doelgroep, in het eerste jaar na de oprichting van Match! en tevens naamsbekendheid genereren bij 30% van de doelgroep”. Marketinginstrumenten Hieronder zijn de instrumenten beschreven die gebruikt gaan worden bij het behalen van onze marketingdoelstelling. Hierbij is gebruik gemaakt van de vier P’s uit de marketingmix: Product/dienst Prijs · Pakket 1: € 1149,- per persoon · Pakket 2: € 950,- per persoon · Pakket 3: € 675,- per persoon · Pakket 4: € 380,- per persoon · Pakket 5: € 159,- per persoon De pakketten zoals deze hierboven zijn benoemd zijn echter de standaard pakketten zoals deze geboden kunnen worden. Uiteraard is het ook mogelijk om een geheel toegespitst advies te krijgen, de kosten die hieraan verbonden zijn zullen tijdens dit traject worden vastgesteld in de vorm van een offerte. Plaats De vestigingsplaats van Match! is Breda, er is gekozen om eerst van hieruit te werken en de verschillende opdrachten uit te voeren. Zo kunnen wij eerst een netwerk opbouwen waarna er gekeken kan worden naar een eventuele tweede vestiging elders in het land. Promotie 14:30:53 22 Oktober 2008 Permanente link Reacties (0) Verloop van personeelEen te groot verloop van goed personeel is schadelijk voor de organisatie. Er gaat namelijk kennis verloren en dat levert kwaliteitverlies op. Veel tijd zal verloren gaan bij het inwerken van nieuw personeel. Kennismanagement kan hiervoor een oplossing bieden. De sociale cohesie (solidariteit) van het team kan onder druk komen te staan doordat er mensen komen en gaan. Een minimaal verloop van personeel kan schadelijk zijn voor de organisatie. Bedrijven zijn gebaat bij het tijdige vertrek van werknemers die onder de maat presteren. Beïnvloeding van de uitstroom is niet alleen een reactie proces maar ook een proactief proces omdat dit ruimte biedt voor nieuwe werknemers die wel willen meegroeien met de organisatie. Bij een gering personeelsverloop komen er weinig jonge medewerkers in het bedrijf. Een vergrijzing van het personeelsbestand is niet wenselijk omdat er scheve verhoudingen ontstaan tussen oud en jong personeel. Er zal een juiste mix gevormd moeten worden in het verloop van personeel in een organisatie. Behoud van personeel is goed maar frisse ‘input’ kan positief uitwerken op het bedrijfsresultaat. (Bron: Human Resource Management, J. Dijkstra) 13:25:52 22 Oktober 2008 Permanente link Reacties (0) BCG matrix HRMIn een organisatie werken mensen samen aan een gemeenschappelijk doel, dit is bijvoorbeeld winst maken in de economische sector. Om het doel te halen is een bepaalde mate efficiëntie en kwaliteit nodig. Personeel zal over kennis en competenties moeten beschikken om een bepaalde functie uit te voeren. Deze kennis en competenties zullen getoetst moeten worden om de kwaliteit van het personeelsbestand te beoordelen. De BCG matrix kan ook worden toegepast op het personeel. Dan zien de kwadranten er echter anders uit maar hebben dezelfde essentie als de beoordeling van klanten(stars, cows, question marks en dogs). Hieronder is een overzicht hiervan:
1. Goudhanen, worden gekenmerkt door een hoog potentieel en hoog prestatieniveau. Deze groep moet voldoende uitdaging krijgen en vervullen een sleutelrol in de organisatie. Bij onvoldoende benutting van hun potentieel haakt men af. Door Goudhanen tijdig te laten doorgroeien behoud je ze in de organisatie. 2. Werkbijen, zijn harde werkers die (relatief) tevreden zijn met hun functie. Deze groep zou in beweging gehouden moeten worden door bijvoorbeeld opleidingen of jobrotation. Overplaatsen van werkbijen zal op hetzelfde niveau moeten plaatsvinden. 3. Probleemgevallen, leveren te weinig prestaties ten opzichte van hun capaciteiten. Deze groep zou geprikkeld moeten worden tot meer uitdagingen voordat ze in de achterblijvers categorie belanden. Projecten of functieverruiming kunnen een oplossing bieden voor deze groep personeel. 4. Achterblijvers presteren laag en hebben weinig potentie tot doorgroei in de organisatie. De oplossing van deze groep heeft twee kanten, uitstromen of behouden. Uitstromen is vaak in beperkte mate mogelijk en behouden kan door deze mensen te prikkelen met bijvoorbeeld een opleiding. (Bron: Human Resources Management, J. Dijkstra) 12:29:45 22 Oktober 2008 Permanente link Reacties (0) NHTV, HRM beurs 2008Komende 6 november 2008 wordt er op de NHTV, internationale hogeschool Breda een beurs georganiseerd door 4e jaar studenten van de afdeling Stedenbouw, Logistiek en Mobiliteit. In het kader van de minor management is het de bedoeling dat studenten in groepen van 4 studenten een nieuw concept bedenken op het gebied van Human Resource Management. Tijdens de beurs op 6 november is het de bedoeling dat iedere groep het concept dat zij hebben ontworpen presenteert. Dit gebeurt doormiddel van informatie, stands en presentaties. De stands zijn tijdens de gehele beurs te bezichtigen en iedere groep zal ter verduidelijking een korte presentatie geven. Wij als Match! zijnde willen u graag op onze stand uitnodigen om ons concept eens te bekijken en te beoordelen. Ook doet u misschien zelf nog ideeën op tijdens deze beurs en kunt u ons vast nog wel informatie of tips geven. De beurs zal beginnen om 13:00 uur en zal eindigen om 17:00 uur. Voor meer informatie over de beurs of over ons en ons concept kunt u ook terecht op de website van de HRM- beurs of onze weblog. Website van de beurs http://hrmbeurs2008.wordpress.com/
11:02:04 22 Oktober 2008 Permanente link Reacties (0) Werkloosheid cijfers(Bron: Centraal Bureau Statistiek) De beroepsbevolking bestaat uit mensen die willen, kunnen en mogen werken in Nederland. De beroepsbevolking is aan leeftijd gebonden, namelijk vanaf 15 tot 65 jaar. In Nederland werken in totaal 7.603.000 mensen en deze groep mensen groeit lichtelijk. Uit de grafiek is te zien dat de werkloosheid afneemt sinds 2005. De economische groei heeft grote invloed op het aanbod van banen en bepaald dus de krapte op de arbeidsmarkt. 11:48:39 21 Oktober 2008 Permanente link Reacties (0) |