Als we terug kijken op het bezoek aan de Performa 2008 in Utrecht, is ons één belangrijk punt op het gebied van HRM duidelijk geworden. Dit is dat je talenten moet uitbuiten en je daarop concentreren. Door het uitbuiten van je talenten krijg je uitdaging en plezier in je werk. Wanneer medewerkers proberen zich te richten op hun minder sterke punten, ontstaat er frustratie en het gevoel dat je weinig goed kan doen.

Wat ons tevens is opgevallen is dat de verschillende spelers, op het gebied van HRM relatief beperkt is. Naar onze mening waren er veel vergelijkbare organisatie, met als thema werving en selectie. Veel van de aanwezige organisaties richten zich op het trainen van medewerkers en het selecteren daarvan.

Daarnaast hebben we een duidelijk beeld gekregen van de diversiteit op het gebied van HRM. We hebben nu inzicht in welke verschillende trajecten er kunnen worden doorlopen, om te komen tot ontwikkeling van personeel.

Deze beurs was voor ons als Match! zijnde een goede manier om meer inzicht te krijgen in de wereld van Human Resource Management. Het is ons opgevallen dat de bedrijven die op deze beurs stonden erg open waren voor het geven van ideeën en tips over ons concept en we hebben dit dan ook als zeer prettig ervaren.

Marketingplan

Hieronder worden de verschillende onderdelen van het marketingplan beschreven.

Doel

Het doel van dit marketingplan is een beschrijving te gegeven op welke wijze het strategisch plan van Match! is vormgegeven. Het concept zal hierbij in zijn geheel centraal staan. Er zal tevens worden ingegaan op de sterke en zwakke punten, onze doelgroep, marketingdoelstelling, marketingstrategie en marketinginstrumenten.

SWOT-analyse

In deze SWOT-analyse worden de belangrijkste sterke en zwakke punten van Match!  afgezet  tegen de voornaamste kansen en bedreigingen.

Strenghts

• Innovatief concept
• Verlaging van de wervingskosten voor opdrachtgevers
• Personeel wordt positief gestimuleerd

Weaknesses

• Weinig  naamsbekendheid
• Jonge organisatie

Opportunities

• Personeel wordt mondiger
• Conjunctuur schommelingen / krapte op de arbeidsmarkt
• Organisaties investeren meer in eigen personeel

Threats

• Nieuwe speler op de markt
• Conjunctuur schommelingen

In de komende toekomst kunnen conjunctuur schommelingen zowel een kans als een bedreiging vormen voor Match! Dit komt omdat deze schommelingen zowel een positief als negatief effect kunnen uitoefenen op het concept. 

Doelgroepbepaling

Match! is een organisatie die zich richt op het screenen van medewerkers om onderontwikkelde talenten aan het licht te brengen. Wij onderscheiden ons van onze concurrenten, doordat wij ons richten op lager opgeleide werknemers. Deze personen bevinden zich voornamelijk in de logistieke sector en de maakindustrie. De belangrijkste doelgroep van Match! bevindt zich dan ook in deze twee sectoren.

Onze doelgroep bestaat uit bedrijven vanaf 50 werknemers, met een groot bestanddeel aan uitvoerend personeel. Kenmerkend aan veel van onze klanten is dat zij bereid zijn te investeren in hun eigen personeel, en om deze zich verder te laten ontwikkelen binnen de organisatie.

Marketingdoelstelling

Hieronder is beschreven wat onze marketingdoelstelling is in het eerste jaar. Deze doelstelling is geformuleerd aan de hand van de SMART methodiek.

“Minimaal 10 opdrachten verwerven binnen de vastgestelde doelgroep, in het eerste jaar na de oprichting van Match! en tevens naamsbekendheid genereren bij 30% van de doelgroep”.   

Marketinginstrumenten

Hieronder zijn de instrumenten beschreven die gebruikt gaan worden bij het behalen van onze marketingdoelstelling. Hierbij is gebruik gemaakt van de vier P’s uit de marketingmix:

Product/dienst
Een inventarisatie maken van het personeelsbestand van een organisatie en de mogelijke doorgroeipotenties van de medewerkers. Met observaties, verschillende testen en persoonlijke gesprekken wordt van iedere medewerker een profiel gemaakt. Op basis van dit profiel wordt bepaald welke mogelijkheden er voor een medewerker binnen een organisatie. De toegevoegde waarde voor de klant is de onafhankelijkheid die geboden kan worden. Dankzij deze onafhankelijkheid zijn medewerkers eerder geneigd vrijuit te spreken over hetgeen wat zei willen bereiken in de toekomst.

Prijs
De producten die worden aangeboden kunnen worden gedefinieerd in vijf verschillende pakketten. Al deze pakketten hebben een andere samenstelling en daarom een andere prijs:

·         Pakket 1: € 1149,- per persoon

·         Pakket 2: € 950,- per persoon

·         Pakket 3: € 675,- per persoon

·         Pakket 4: € 380,- per persoon

·         Pakket 5: € 159,- per persoon

De pakketten zoals deze hierboven zijn benoemd zijn echter de standaard pakketten zoals deze geboden kunnen worden. Uiteraard is het ook mogelijk om een geheel toegespitst advies te krijgen, de kosten die hieraan verbonden zijn zullen tijdens dit traject worden vastgesteld in de vorm van een offerte. 

Plaats

De vestigingsplaats van Match! is Breda, er is gekozen om eerst van hieruit te werken en de verschillende opdrachten uit te voeren. Zo kunnen wij eerst een netwerk opbouwen waarna er gekeken kan worden naar een eventuele tweede vestiging elders in het land.  

Promotie
Om onze klanten te bereiken zal er allereerst worden geadverteerd in vakbladen op het gebied van HRM en logistiek. Ook zullen wij adverteren in kranten en tijdschriften, en zullen wij ons bedrijf promoten op logistieke en human resource management gerelateerde beursen.

Verloop van personeel

Een te groot verloop van goed personeel is schadelijk voor de organisatie. Er gaat namelijk kennis verloren en dat levert kwaliteitverlies op. Veel tijd zal verloren gaan bij het inwerken van nieuw personeel. Kennismanagement kan hiervoor een oplossing bieden. De sociale cohesie (solidariteit) van het team kan onder druk komen te staan doordat er mensen komen en gaan.   

Een minimaal verloop van personeel kan schadelijk zijn voor de organisatie. Bedrijven zijn gebaat bij het tijdige vertrek van werknemers die onder de maat presteren. Beïnvloeding van de uitstroom is niet alleen een reactie proces maar ook een proactief proces omdat dit ruimte biedt voor nieuwe werknemers die wel willen meegroeien met de organisatie. Bij een gering personeelsverloop komen er weinig jonge medewerkers in het bedrijf. Een vergrijzing van het personeelsbestand is niet wenselijk omdat er scheve verhoudingen ontstaan tussen oud en jong personeel.

Er zal een juiste mix gevormd moeten worden in het verloop van personeel in een organisatie. Behoud van personeel is goed maar frisse ‘input’ kan positief uitwerken op het bedrijfsresultaat.

BCG matrix HRM

In een organisatie werken mensen samen aan een gemeenschappelijk doel, dit is bijvoorbeeld winst maken in de economische sector. Om het doel te halen is een bepaalde mate efficiëntie en kwaliteit nodig. Personeel zal over kennis en competenties moeten beschikken om een bepaalde functie uit te voeren. Deze kennis en competenties zullen getoetst moeten worden om de kwaliteit van het personeelsbestand te beoordelen.

De BCG matrix kan ook worden toegepast op het personeel. Dan zien de kwadranten er echter anders uit maar hebben dezelfde essentie als de beoordeling van klanten(stars, cows, question marks en dogs). Hieronder is een overzicht hiervan:

1.    Goudhanen, worden gekenmerkt door een hoog potentieel en hoog prestatieniveau. Deze groep moet voldoende uitdaging krijgen en vervullen een sleutelrol in de organisatie. Bij onvoldoende benutting van hun potentieel haakt men af. Door Goudhanen tijdig te laten doorgroeien behoud je ze in de organisatie.

2.   Werkbijen, zijn harde werkers die (relatief) tevreden zijn met hun functie. Deze groep zou in beweging gehouden moeten worden door bijvoorbeeld opleidingen of jobrotation. Overplaatsen van werkbijen zal op hetzelfde niveau moeten plaatsvinden.

3.    Probleemgevallen, leveren te weinig prestaties ten opzichte van hun capaciteiten. Deze groep zou geprikkeld moeten worden tot meer uitdagingen voordat ze in de achterblijvers categorie belanden. Projecten of functieverruiming kunnen een oplossing bieden voor deze groep personeel.   

4.    Achterblijvers presteren laag en hebben weinig potentie tot doorgroei in de organisatie. De oplossing van deze groep heeft twee kanten, uitstromen of behouden. Uitstromen is vaak in beperkte mate mogelijk en behouden kan door deze mensen te  prikkelen met bijvoorbeeld een opleiding.

(Bron: Human Resources Management, J. Dijkstra)